ANALIZANDO LOS EQUIPOS DE TRABAJO A TRAVÉS DE DINAMICAS

Una vez una empresa dedicada a CALL CENTER, me llamo y me dijo que deseaban evaluar a unas 150 personas juntas … que como podrían hacerlo en una mañana, es decir 4 horas, a lo que respondí solo con juegos como primer filtro de actitudes y luego pasar a una evaluación más formal con test psicotécnicos.

A veces los consultores en nuestro rol de evaluadores, cuando se trata de evaluar personas en cantidades solemos pensar que no es algo tan sencillo, que necesitamos más apoyo, más gente que nos ayude y la respuesta es que si tenemos ciertos conocimientos la cuestión es más llevadera.

Debemos recordar que las conductas son manifestaciones de nuestros valores y que es la misma en el trabajo y en la casa, con la salvedad que un colaborador puede negociar sus valores si es vulnerable emocionalmente.

Uno puede decir como es una persona con solo observarla.

A continuación quiero compartir con ustedes 2 vídeos explicativos de 2 dinámicas exitosas que he profundizado y aplicado en más de 400 jornadas de motivación y de evaluación masiva. Espero les guste y espero sus opiniones.

Puntos importantes para hacer llamativa la formación

Al autor le han ocurrido durante su vida como formador varias situaciones que le han dejado un gran aprendizaje con respecto a la pedagogía a utilizar en sus cursos y conferencias

1. Cursos: utilizar como mínimo 4 dinámicas o juegos en cada uno de ellos, sin importar la temática, pero si es importante que los juegos o dinámicas estén relacionadas al punto tratado.
2. Conferencias: si bien la conferencia no es para interactuar de manera natural con el auditorio, el autor lo ha hecho hasta en teatros y salones de eventos. El hecho de, por ejemplo, realizar ciertas dinámicas o juegos que no demandan más espacios que el ocupado por el cuerpo del asistente, en primera instancia los sorprende, ya que estos lo que esperan de un conferencista es que exponga y en la mayoría de los casos es visto sólo como experto en el tema, al cual, muchas personas consideran como alguien inalcanzable, por ende al verlo jugar con todos incrementa la confianza y permite perdonar cualquier error en el dictado del evento. Es decir, tiene doble beneficio para el formador.

CREATIVIDAD DEL FORMADOR: es una muy buena práctica del formador crear sus propias dinámicas, lo cual le da una gran ventaja, será original y no repetirá la de otros formadores.

Para crear este tipo de herramientas, en tanto y en cuanto sirven para fijar conceptos que se estén enseñando,  es necesario desmenuzar el concepto enseñado y buscar actividades que simulen cada una de sus componentes, de esta manera se asegurará que el concepto en su integridad sea aprendido de una manera vivencias, forma que cataliza el tiempo de fijado en la memoria y velocidad de aprendizaje.

Problemas más comunes que les ocurren a los formadores

El autor despuès de años de experiencia como formador en empresas, docente de universidad, conferencias y seminarios cientìficos, ha atesorado anécdotas que le han servido para mejorar constantemente su gestión como formador.

Comenzaremos por una que es muy común:

Falta de nformaciòn precisa de los asistentes que tomarán el curso

Normalmente para los formadores la información sobre quienes asistirán al seminario o curso es de vital importancia, por las siguintes razones:

• Nos permite determinar el nivel del material del seminario: en algunas ocasiones se nos informa que el seminario será, por ejemplo, para mandos medios (MM) cuyo nivel es de colegio secundario (pero de acuerdo al tipo de negocio el nivel de educación de los MM puede variar. Por ejemplo en una planta exportadora de frutas los MM en ocasiones tienen escuela primaria, mientras que en empresas de tecnología, mínimo son secundarios). Si realmente al seminario o curso asisten solo mandos medios, elaboraremos el material de estudio con un objetivo pedagógico claro (determinado por los objetivos de aprendizaje esperados por el cliente). Pero en el caso que (en ocasiones ocurre que las empresas le comunican al formador que tomarán el curso 25 personas, y luego de acordado la inversión, agregan 5 o 6 mes, entre los cuales asisten jefes o algún gerente) el alumnado sea heterogéneo, la pregunta es: ¿para qué nivel preparo el material?. Si es muy básico, se quejarán jefes y gerentes, si es muy avanzado, los MM u operativos. En este caso se debe preparar para MM y siempre tener a la mano artículos conceptuales más avanzados y de última hora, para generar apertura mental, y de esta forma los superiores que están en el seminario lo tomen como un punto de vista proyectivo y que los prepara para cosas más grandes y de paso se actualizan.

Tomemos en consideración como sugerencia, la siguiente información sobre como estructurar y que material elaborar para los seminario o cursos de acuerdo al nivel que asiste:

1. Para Operativos: Estructurar el seminario con 30% de teoría (T) y 70% de práctica (P) (de manera general). El material a utilizar debe ser: teoría basada en ejemplos claros de la vida cotidiana mezclado con simulaciones de situaciones reales. la comunicación debe ser hecha por medio de un código básico y afectivo tratando de hacer empatía y generando la mayor confianza posible para ganarse el apoyo de todos.
2. Para Mandos Medios: Estructurar con 50% (T) y 50% (P) (hay que recordar que el MM es un colaborador que está ya haciendo carrera que su preparación debe ser cada vez más sólida), ya que deben adquirir conocimientos constantemente y prácticarlos para fijarlos. El material a utilizar es teoría, casos de estudio, si es posible nacionales (y si se carece de este tipo de casos) internacionales pero con pensamiento adaptado al país local. Se debe utilizar la simulación de situaciones reales basadas en la experiencia con empresas, que tenga el instructor. Puede también utilizarse videos para explicar conceptos de manera más clara. La comunicación debe ser objetiva, con terminología técnica y explicaciones con ejemplos de la vida diaria empresarial exclusivamente.
3. Para Directivos: Estructurar 40% (T) y 60% (P). Se debe tener en cuenta que en este nivel los asistentes tienen mucha experiencia en general, y lo que el formador debe lograr es que sientan realmente que están aprendiendo cosas nuevas e innovadioras que debe conocer y aplicar para ser aún más exitoso de lo que son. Esto no es fácil, entonces el material deberá constar de: teoría al más alto nivel, casos de estudio internacionales (ya que los directivos buscan proyectarse al futuro donde sea, no solo en el país donde están), simulaciones de situaciones empresariales reales (en este punto valoran mucho la experiencia del instructor como consultor) y por último, de acuerdo al tema utilizar simuladores informáticos o de otro tipo, que les permita comprender los procesos y adquirir cierta práctica básica que los motivará. Los videos o películas en este nivel deben ser muy bien seleccionadas y debe proveer trucos, estrategias o soluciones a problemas complejos y reales en las organizaciones. Para ser formador en este nivel, se debe estar susbcripto a revistas internacionales de actualidad empresarial, por ejemplo: Harvard Business Review, revista Decisión, América Economía, etc.

IMPORTANTE: Cuanto más alto es el nivel al cual se capacita, mayor preparación necesita el formador. En el nivel directivo la mayor sensación de éxito en la capacitación es cuando cuando adquiren conocimientos nuevos y actualizados. No se debe olvidar que en este nivel prácticamente son personas muy exitosos en el ámbito de los negocios, con lo cual el formador debería preguntarse: ¿Qué nuevos conocmientos puedo aportar? antes de largarse al ruedo......

Los roles del formador y sus competencias

Auto: Carlos Rossi